1影响知识员工组织忠诚度的因素的实证研究

影响知识员工组织忠诚度的因素的实证研究口王瑞玲（河南广播电视大学河南・郑州４５０００８）摘要知识经济时代，如何提高知识员工对企业的忠诚度，成为大多数企业生存和发展的关键所在。本文对影响知识员工组织忠诚度的因素进行了排序，并进一步对其进行了维度划分，以便管理者对知识型员工进行更有效的管理。关键词知识员工忠诚度影响因素中图分类号：Ｄ６６３文献标识码：Ａ知识经济时代，知识型员工对于企业来说是企业最重要的资源。目前，作为企业重要人力资源的知识型员工的忠诚度的下降已经是一个不争的事实。由于知识型员工在个人特质、心理需求和行动方式上有着与传统企业一般员工截然不同的特点，因而传匀毫的人力资源管理模式显然不完全适用于对他们的管理。因此，企业如何对知识型员工进行激励，留住人才，培养知识型员工对企业的忠诚度，从而在竞争立于不败之地，是目前大多数企业所面临的一个棘手问题。国外对知识型员工忠诚度的影响因素研究的比较多，目前国内对知识型员工忠诚度的激励措施研究大多是建立在国外研究结论的基础上，但是忠诚度受国家文化、企业特点的影响比较大。而国外与国内的文化背景存在很大差异，已有的研究结论与影响国内知识员工的因素很可能不一致。国内的学者对影响知识型员工的因素也有研究，但是很少，并且研究中所涉及的因素也较少，这样就有可能遗漏真正影响国内知识删员工忠诚度的因素。所以本文拟用从各种文献中总结出的５５种影响冈素并对其排序，对中国的知识型员工忠诚度的影响因素来进行研究，并针对性地提出建议和措施。一、抽样与信息搜集、处理本研究采用问卷调查的方式对影响知识员工的组织忠诚度的因素进行调查，通过对数据的分析、处理，对影响因素进行了排序并对其进行了维度划分。调查对象：北京某大学经济管理学院的在职ＭＢＡ以及某市信息网络有限公司、某市报业地铁广告公司、某市管理咨询公司、某市商报社等企业的２６６名知识员工。，（一）调查问卷的设计同卷要求被调查者匿名从自己的角度，对影响知识员工忠诚度的５５个因索按重要性程度进行打分，５分表示该因素对知识员工忠诚度的影响作用最大，１分表示该因素对知识员工忠诚度的影响作用最小。可以补充他认为缺少的因素。（二）问卷发放及回收情况：本次问卷共发放３１０份，回收问卷２７６份，其中有效问卷２６６份。以下是样本构成的详细资料（表ｌ，表２）：表１：样本构成——性别构成襄２：样本构成——学历构成类型女性男性类型专科本科硕士．博士发放问卷数１３２１６９发放问卷数３５１６２９７７有效同卷数１１４１５２有效问卷数２９１４７８３７有效百分比有效百分比（％）８６．３６８９．９４（％）８２．跖９０７４８５．５７ｌ∞二、调查结论（一）统计结果均值在４分以上对于知识员工忠诚度有显著影响的因素包括１４项，依次为：上级支持程度、薪酬水平、晋升机会、内部公平性、工作满意度、学习与培训机会、工作自主权、职业保障、工作中得到的激励、与上司的关系、组织可靠性、员工目标与组织目标的一致性、组织管理风格、组织对员工的支持氛围。与国外关于知识员工的研究相比．知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后得出激励知识型员工的前四个因素依次为个１７６万方数据文章编号：１６７２－７８９４（２００８）０７－１７６－０２体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。他认为：与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。而在本研究中报酬被列为第二位，可见我国知识型员工对于报酬这一因索比国外知识型员工更为看重，金钱的边际价值也不象玛汉・坦姆仆认为的那样退居到相对次要的地位。这可能与我国知识型员工所处的经济和文化背景有关，我国正处于经济转型时期，经济不是很发达，人们的生活条件不能和国外相提并论。且经济环境复杂多变，具有很大的不确定性和风险。在这种情况下，我国的知识型员工必将追求高报酬以改变自己的生活条件和规避风险。晋升机会、学习与培训机会、工作自主权等因素的重要性与国内外学者关于知识员工更注重个体成长、工作自主的研究成果【３ｌ相一致。与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的具有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求：他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务。结果中公平因素被列为第四位，可见公平这一因素对我国知识型员工而盲比国外知识型员工看重得多。这可能是由于中外知识型员工所处的文化背景不同。在我国低个人主义倾向的文化下．个人在行为和态度上更多地依赖他人，相互联系紧密，关心他人私事。也就更注重比较，公平因素也就变得霞要了。另一个也颇具中国特色的因素——职业保障应该也是我国现阶段的经济水平和特有的传统文化下的必然结果。我国经济尚不发达，经济环境复杂多变，人口众多，竞争激烈，社会保障制度却远远落后。因此。中国人的渴求稳定的传统观念必然使得职业保障这一因素变得尤其重要。在本研究所得出的结果中，被国外成熟研究所验证过的员工个人统计特征，其霞要性程度普遍偏低（大多３分以下）——司龄、工龄、教育程度、年龄、性别、婚姻状况，这表明在市场经济的中国社会里，过去企业普遍所偏重的个人统计特征因素对知识型员工的组织忠诚度的影响已经不显著了。（二）影响因素的维度划分及排序结果与雏度划分综合分析本研究运用聚类分析的方法，对原始数据进行了运算。得出的分类结果如下所示：Ｃｌｕｓｔｅｒｌ：员工精神文化心理方面的收益，例如：上级支持程度、学习与培训机会、工作中得到的激励、与上司的关系、员工预期的实现程度、领导的奖励行为或惩罚行为；Ｃ１ｕｓｔｅｒ２：组织本身的特点，如：组织可靠性、组织管理风格；Ｃｌｕｓｔｅｒ３：组织的管理氛围及其给予员工的客观感受。如：内部公平性、工作满意度、组织对员工的支持氛围、组织对员工个人特征的兼容性；ＣＩｕｓ“Ｈ４：从员工的角度出发的员工与组织的和谐性，如：员工目标与组织目标的一致性、个人对组织的投入；Ｃｌｕｓｔｅｒ５：员工看的见的实际收益。如：薪酬水平、晋升机会、工作自主权、个人工作意愿。这五个维度几乎涵盖了居于前二十位的因素。因此，将５５个影响因素的重要性程度和维度划分结合起来考虑，就能对维度的重要性程度大小进行大体判断。Ｃｌｕ８ｔｅｌ６：工作的矛盾、挑战，ＣｌｕＢｔｅｒ７：工作本身的特点（如例行化程度，工作危险性等）和Ｃｌｕｓｔｅｒ８：组织的内外部环境、社会形象和地位三个方面的因素的重要性程度，除了个别因素（职业保障位于第８位，任务明确性位于１９位）外，基本均处于中等水平。而Ｃｈｓｔｅｒ９：个人统计因素，如年龄、性别、工龄、婚姻状况的重要性程（二）公平合理的报酬及其分配方式度并不明显（大多３分以下）。调查结果显示，薪酬水平、公平因素与知识员工忠诚度之间存本研究较以往的研究进一步细化了与工作相关的影响知识员在着极高的正相关（薪酬水平位列忠诚度因素重要性程度清单的工忠诚度的因素的类别，使其含义更加明确，更加突出了知识员工第二位．公平因索位列第四）。的特点。知识员工更加注重工作的挑战性、创造性，更渴望成就感及薪酬水平的绝对值和相对值都很霞要，企业在设计薪酬分配体实现个人价值和理想。系时除了考虑其激励性以外，另—个重要的设计原则就是公平性。“企业文化因素”在影响知识员工忠诚度的时候，更强调知识如果有限的条件限制了薪酬绝对值的变动（即外部公平性的获员工与组织的互动，组织的文化氛围能否给知识员工带来心理上的得），那么薪酬相对值（内部公平性）的设定则会极大的影响员工接纳，知识员工个人的价值观能否与组织相契合。对组织的忠诚。在本文的研究中把原先在文献中归属于个人统计特征的一些（三）培训与发展（职业生涯管理）因素——职业成熟度、个人工作意愿、成就需求、道德品质、个性特“培训学习的机会”、“晋升机会”、“组织对员工的支持氛围”质——从个人统计因素中区别开来，分属于其它不同的维度。例如等都成为知识员工选择是否长期工作下去的重要因素。在知识经济职业成熟度成为影响Ｃ４从员工的角度出发的知识员工与组织的时代。知识型员工不再只是关注薪酬福利或工作本身，对自己能力和谐性维度的一个因索，而成就需求、道德品质、个性特质成为体现的提升和未来发展路径的考虑，将影响企业选择针对此种需求的措ｃ６工作的矛盾和挑战性的因素。说明这些因素与年龄、工龄、性别、施来管理知识员工的忠诚。而且，实际上，知识型员工也更忠诚于自婚姻状况等统计特征对于影响知识员工的忠诚度的作用是有很大己的专业，而较低地忠诚于自己工作的企业，这就产生了企业与知区别的。识型员工在目标方面的不一致。企业只有充分意识到这一点。设计三、实践意义好企业与知识型员工的共同发展计划，使知识型员工在实现企业目本研究对实践具有一定的指导意义。标的同时实现自己的目标。（一）通过对５５个因素的排序，可以让管理者更清楚地认识到（四）企业文化建设哪些因素是非常重要的，哪些因素是需要投入过多精力关注的，哪从问卷的调查结果来看，组织对员工的支持氛围、员工目标与些因素是企业已经有制度规定了的，哪些又是未曾意识到的。影响组织目标的一致性、个人对组织的投入、组织内相互信任的程度、员因索清单可以让管理者在时间、精力、财力等资源有限的情况下，将工个人价值观与组织价值观的一致性滢ｌ织对员工个人特性的兼容注意力集中到最关键的因素上，从而达到事半功倍的效果。性等都列于清单中较前的位置。员工能否与企业文化融合则是企业（二）同时。通过对影响因素进行维度划分，可以让管理者从众留住员工使其为组织目标奋斗的蕈要影响因素。多的因素中理出头绪，从大的维度方面来把握因素的影响；也有利企业不仅要努力培养知识员工对企业文化的认同，同时也要考于理清各因素之间的关系，把握对知识员工管理问题的轻蘑缓急，虑知识员工的需求，在企业文化上对之做出反映。形成上下级之间。从而为决策的制定提供更清晰的思路。同级之间相互支持、共同奋斗的氛围。企业应该建立双赢的群体价（三）通过对影响因素重要性排序与维度划分综合考虑。对于值观、倡导尊重他人和相互学习的文化。有些维度下的因素其重要性程度得分比较高，例如员工在物质和精神方面的因素的收益因素；而有些维废下的得分比较低，比如个人参考文献：统计特征，这就促使我们从过去所持有的一些观点进行反省，及时【ｌ怫朗西斯・赫瑞比著，郑晓明译．管理知识员ＴｆＭ】．北京：机械工业出版转变管理观念。社．２００１．四、建议与措施【２】张望军，彭剑锋．中国企业知识型员工激励机制实证研究珊．科研管理．问卷调查的宗旨是为了找出问题的根源所在，从而采取有效的２００１（１ｔ）．改正措施。针对本文问卷调查的结果，对应的建议与措施如下。ｆ３ＪＭｅｎｇｕｅ。Ｂ＆Ｊ‘Ｔｒａｎｓｎａｔ，Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅ¨Ｍｃｕｈｕｒａｌｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ。ｓｈａｎ－Ａ（一）企业领导重视知识型员工并充分授权ｅｔｈｉｃａｌｖａｌｕｅ．ｓ，ｊｏｂｃｈａｒａｃｔｅｆｉｓｆｉｃｓ，ａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｆｏｒＴｕｒｋｉｓｈｉｎ－在影响因素中排在第一位的是上级支持程度，与上司关系也位ｄｕａｔｒｉａｌ＾ａｌ∞ａｎｄｒｅｔａｉｌｍａｎａｇｅｒａ．Ｍａｎａｇｅｒ．１９９５．居前十名之内，所以企业领导要从思想上重视、理解、关怀知识型员ｆ４ｊ饧春华．中外知识型员１：激励因索比较研究田科技进步与对策．２００峒．工，并充分授权，为知识型员工建造一个宽松、自主的工作环境，这【５】Ｉ工ｗｆ¨∞Ｒ・Ｊａｕｅｈ，ＷｉｌｌｉａｍＰ・Ｃｄｕｔ，：ｅｋ．ＲｉｃｈａｒｄＮ・Ｏｄｍｍ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｏｙａｌｌｙ．ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，ａｎｄｔｍａｄｅｍｙｍＭａｒｃｈ样才能使他们发挥能动性和创造性。ｐｒｏｄｕｅｔｉｖｉｔｙ．Ａｅ．ｓｄｅｍｙａｆ出稍≈鸱带翰蝌科翰沾耥档秘场程铞鸱稍稍秘蟛鹇秘翰。出带‰池帘钱科镅；如希出礴坏出科场蝴≈烯出秘翰趟绵鸱科场谌镩如秘％挂钸延钸幽斛你自！钸出带绦ＭｍｍｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９７８（３）．（上接第１４９页）并顺势斜右臂擂人对方右腋窝、肩顶对方腋内侧。则可转体入胯做使用哪种摔法，都必须双方接触后才能使用。不能忽略的是，“摔人背摔动作。容易放人难。”所谓“放”。实指扔摔对方的手段以及控制对方的能（２）抱腿摔法：其技法可分为抱双腿摔和抱单腿摔两种。在搏力。如果运用不当，也会失去攻击的主动权。击中，若对手处于右势，而我处于左势：对手发起进攻，直取我上部因此，要求运动员不仅要有良好的技击技术，尤其摔法的技术，时，我首先应闪开其攻击，或用双手封拦住对方的双手，右脚急速向还要具备良好的必理素质。只有这样，才能沉着、果断、机敏地应付对手档里插入；左脚跟步两腿迅速屈膝下蹲；两手借机顺势向斜下方事态。在实战对抗中，应根据自己的技术状况选择相适应的技战术。圈抱住其单腿（单腿摔）或前后两腿（双腿摔）；并用右肩紧贴对手腹一般说来，技术与战术是攻防全过程的质和量。时间与空间。体力与部，用头部右侧低住对手的体右侧；同时两手急速向后勒抱，头枕，心理的选择和较量。倘若能恰到好处地运用，就有可能取得决定性肩顶，而后塌腰，挺胸，两脚蹬地，瞬时发力；身体急起，使对手顷刻的胜利。失去平衡而后仰倒地，或实施抱起摔。在这类激烈的搏击中，要合理地运用已出现或自己积极创造的战机。但这种战机只适合用于对手参考文献：欲抓而没有抓住自己时，并且身体重心稍向前移之际或在对手欲抓ｆｌ浏献忠．抱腿快捧之实战应用卿．拳击与格斗杂志杜，１９９５（１１）矗击而手已被封拦住和分开时，方可借机迅速下蹲进身使用。【２１何涛馓打摔法十二种【Ｊ】．武林编辑部，１９９３（１０）：３０．４．要注重基础素质训练１３惆伟良．中国武术史【Ｉ】．高等教育卅版社，２００３（８）．摔法的技术比较复杂，包括“抱、拉、扭、拌、踢、缠、别、勾、挑”，【４】陈彪．武术散打与柔道跆拳道运动的体育文化比较研究叨．体育科技文献通报．２００６（３）：３９．虽然变化多端，但技术结构仍有其基本规律可循。如“挟敌头。横上１５】王少军．竞技散打运动的现状与发展对策ｍ．四川体育科学．２００１（１）：４２．步，拉臂转体、撅屁股”：“左一晃，右一搬，用腿一绊敌就翻”。无论【６降树琦．散打中的拳摔组合进攻法咖．拳击与格斗．１９９７（２）：１６．１７７万方数据